중국에서 중소 규모의 기업으로 영업 사원을 뽑아 보면, 영업을 해본 경험이 없거나 영업에 관한 교육 조차 받아 본 적도 없는 초보자들이 대부분이다. 동종업계의 경험 있는 사원은 임금도 비싸지만 중국의 좋지 않은 관행(慣行)을 몸에 익히고 있는지라 채용하기가 꺼림칙하다. 중국에 처음 진출하여 업계의 흐름을 이해하기 위하여 혹은 영업 팀을 구성하기 위하여 직원을 채용하려고 할 경우라면 제한적인 범위 내에서 채용하는 것이 자체의 좋은 사풍을 보존 하는데 도움이 되리라 생각된다.
대부분의 경력 사원들은 거래처로부터 리베이트 먹기, 수금 미루다 받기, 공금 횡령, 자기 꽌시(關係) 만들기에 능수능란하다. 시작 할 때는 거창하게 목표를 정하지만 결과는 쥐꼬리만 한 실적으로 갚으며, "광고가 적다" "품질이 떨어진다" "가격이 비싸다" 이런 저런 변명으로 시간을 때우는 일이 허다하다. 특히 중국 직원들은 자기 잘못에 대하여 끝까지 승인하지 않고 변명하는 경우가 대부분이다. 퇴로를 막고 끝까지 추궁하는 것보다, 기회를 보아 비공식적인 장소에서 논리적으로 설득하는 지혜(智慧)가 필요하다.
자체적으로 영업 사원 운용 계획에 의한 채용으로 자체 교육 프로그램을 만들어 꾸준히 밀고 나가면 소기의 성과도 기대 할 수 있을 것이다. 그들이 곁눈질하지 않도록 철저한 통제와 관리가 뒤따라야 그들의 이탈(離脫)과 변칙을 막을 수 있을 것이다.
일반적으로 중국인들은 도둑에게 허점(虛點)을 보여 도둑을 맞게 되면 도둑을 나무라는 것이 아니라 허점을 보인 잘못에 대하여 더 많은 비난이 쏟아진다. 회사 내부의 허술한 관리와 통제로 영업 사원들이 해먹는 것도 직원의 문제가 아니라 회사 내부의 통제 시스템에 더 많은 잘못이 있다고 생각한다. 도둑질할 수 있는 기회가 왔는데도 도둑질하지 않는 것은 미덕(美德)이 아니라 바보로 취급 받는다.
중국 진출 기업들은 영업 사원들의 실적에 대하여 각종 장려수당(奬勵手當)을 지급하면 좋은 성과를 올릴 수 있다는 생각을 가진다. 이러한 인센티브제(incentive)는 중국인들에게도 환영 받는다. 다만, 한국에서와 같이 매출기준으로 수당을 지급하다가는 십중팔구(十中八九) 망(亡)하므로, 반드시 수금위주(收金爲主)의 실적 평가제도를 도입해야 한다.
한국 보다 중국에서의 외상매출금 회수는 상당한 난이도가 있기 때문이다. 또한 매출 위주로 하다 보면 영업 사원들이 이 제도를 악용하여 친구에게 밀어 주기, 창고에 쌓아 두기, 수금 늦게 하여 리베이트 받기, 고의로 악용 할 수 있는 소지가 농후하다. 한국의 본사에서 매출 독촉에 시달리다 우리의 현지 책임자들이 이런 유혹에 빠져 돌이킬 수 없는 손실을 입는 경우가 적지 않다.
영업 사원들의 이직률은 상당히 높아 어느 정도 훈련이 되어 쓸 만 해지면 더 나은 봉급을 주는 곳을 찾아 나서는 사원들이 적지 않다. 이들을 의리(義理)나 정리(情理)로 묵어 두는 것은 한계가 있으므로, 다양한 유인책을 준비하여 실시함으로써 그들의 환심을 사는 정책도 반드시 필요하다. 단순한 봉급의 인상보다, 간접적인 복리 후생 측면에서의 자녀 교육비 지원, 주거 문제 보조금 지원, 해외 여행 지원 등은 회사의 부담은 줄이면서 직원의 체면도 살리고 효과를 극대화 할 수 있는 방법의 개발이 절실하다.
끝으로 중국 진출 우리 기업들은 우리 한국식의 영업사원 관리 관행을 중국에 적용하려고 해서는 곤란하다. 중국은 이제 Global Standard가 힘을 얻어 가는 지역임을 명심 할 필요가 있다. 자사의 영업에 대한 경영 자원을 객관적이고 세밀히 분석하여 차별화 된 인적 자원의 교육 훈련 시스템에 대한 핵심 역량을 가지고 있어야 영업 사원의 이탈을 막고 강력한 영업력을 확보 할 것으로 보인다.
조평규 기자
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